Dziennie pracodawca nie może zatrudniać pracownika dłużej niż 13 godzin, i to licząc z nadgodzinami. Dlaczego? Pracownikowi należy się bowiem co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

Szef musi więc tak organizować pracę, aby zapewnić swojemu personelowi co najmniej ustawową liczbę godzin relaksu. Są jednak od tego wyjątki.

Limit dobowy
W każdej dobie pracownik powinien mieć co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 k.p.). Nie chodzi tu o dobę astronomiczną czy dzień kalendarzowy, ale o dobę rozumianą jako kolejne 24 godziny, począwszy od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.). To powoduje, że minimum 11-godzinna przerwa musi być zagwarantowana między zakończeniem pracy a jej rozpoczęciem. W efekcie zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może pracować maksymalnie przez 13 godzin w ciągu doby (24 godzin – 11 godzin), czyli nie więcej niż 5 godzin nadliczbowych. Tyle samo może wykonywać obowiązki pracownik, dla którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 12 godzin (np. w równoważnym systemie czasu pracy), ale w godzinach nadliczbowych tylko godzinę.
Przykład: Pan Jan pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, czyli 8 godzin dziennie i średnio 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Rozpoczyna pracę o 9 i kończy ją o 17. Jeśli więc pracuje bez nadgodzin, to jego dobowy odpoczynek wynosi 16 godzin. Gdyby natomiast pracodawca ze względu na swoje szczególne potrzeby polecił mu pracę po godzinach, wówczas jego relaks może zostać skrócony do 11 godzin. A to oznacza, że w jednej dobie pracowniczej może pracować maksymalnie 13 godzin (8 godzin podstawowych + 5 nadliczbowych). Zatem jeśli zacznie pracę o 9 rano jednego dnia i będzie pracował do 22, to następnego dnia powinien stawić się do pracy jak zwykle o 9.

Nie dla wszystkich limit dobowy
Pracodawca nie musi przestrzegać limitu dobowego odpoczynku w stosunku do:
- zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, którzy wykonują swoje obowiązki w równoważnym systemie czasu pracy, a ich dobowy wymiar czasu pracy jest wydłużony do maksymalnie 16 godzin (art. 136 § 1 k.p.);
- zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych, których dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony w ramach równoważnego czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.);
- zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art. 132 § 2 pkt 1 k.p.);
- prowadzących akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 pkt 2 k.p.).

Nie oznacza to jednak, że te grupy pracownicze mogą pracować bez żadnych ograniczeń. Dwóm pierwszym trzeba zapewnić bezpośrednio po okresie pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy odpoczynek odpowiadający przynajmniej liczbie przepracowanych godzin, i to poza relaksem tygodniowym. Z kolei dwóm następnym należy się w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku. I, co ważne, nie wolno zamiast wolnego udzielonego w naturze wypłacić wynagrodzenia wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe.
Przykład: Pan Grzegorz jako pracownik agencji ochrony jest zatrudniony w równoważnym czasie pracy. Zaczyna pracę o 7 i kończy ją następnego dnia o 7, czyli pracuje przez kolejne 24 godziny. Dlatego po każdym takim dniu ma 24 godziny wolnego. Oprócz tego w każdym tygodniu ma zagwarantowane 35 godzin odpoczynku tygodniowego.
Przykład: Pan Andrzej jest informatykiem w firmie i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od 8 do 16. 28 grudnia również rozpoczął pracę o zwykłej porze, ale nie zakończył jej planowo. Zepsuło się bowiem całe oprogramowanie firmowe. Wraz z kolegami z działu pracował nad jego naprawieniem od 14 do 5 rano następnego dnia. Na pracę poświęcił więc 8 godzin ze swojego minimalnego dobowego odpoczynku. Ponieważ szef musiał mu zrównoważyć te godziny w okresie rozliczeniowym, a ten kończył się 31 grudnia, to zwolnił pana Andrzeja z obowiązku stawienia się w pracy 29 grudnia. Liczba godzin odpoczynku do zrównoważenia pokryła się bowiem z liczbą godzin, jaką pan Andrzej miałby tego dnia przepracować.

W dyżurach...
Pracodawca może nakazać pracownikowi pełnienie dyżuru, czyli pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami. Ale musi przy tym przestrzegać minimalnych norm odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151 § 1 i 2 k.p.).

...i w podróży służbowej
Takiej jednoznacznej regulacji nie ma natomiast przy podróżach służbowych. Jedynym wyraźnym przepisem jest tu § 3 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281). To na jego podstawie zatrudniony może odebrać godziny, które uszczupliły należny mu odpoczynek dobowy. Wystarczy, by złożył oświadczenie, że odbywał podróż służbową w godzinach nocnych, która zakończyła się w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin i nie było warunków umożliwiających odpoczynek nocny.
Przykład: Pani Anna była w delegacji w Zakopanem. Po wykonaniu zadań wracała pociągiem do Gdańska, gdzie mieszka i pracuje. Z Zakopanego wyjechała o 19, a na miejsce dotarła o 4. Ponieważ normalnie pracuje od 8 do 16, tego dnia nie stawiła się w firmie. Przerwa między zakończeniem podróży służbowej a rozpoczęciem pracy wynosiła zaledwie 4 godziny. Poprzedniego dnia ustaliła telefonicznie, że nie będzie jej w pracy, a następnie usprawiedliwiła swoją nieobecność, pisząc oświadczenie.
Na razie nie ma innej podstawy do równoważenia godzin odpoczynku, których pracownik został pozbawiony z powodu podróży służbowej. Sąd Najwyższy uznał jednak, że „jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie” (wyrok z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04). Polecenie wykonania zadań (czynności) wymagających odbycia podróży służbowej musi wraz z dobową normą czasu pracy mieścić się w ramach wyznaczonych limitami odpoczynku. Zatem ich ewentualne naruszenie powoduje, że pracodawca musi udzielić pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku, względnie, jeśli nie jest to możliwe, zwłaszcza po ustaniu stosunku pracy, wypłacić stosowny ekwiwalent pieniężny – argumentował SN. Trzeba jednak pamiętać, że ani pracodawcy, ani pracownicy, ani sądy niższej instancji nie muszą stosować tej interpretacji, bo nie jest to zasada prawna.

Limit tygodniowy
W każdym tygodniu pracownikowi należy się co najmniej 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek. Powinien on obejmować przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz niedzielę, którą liczy się jako kolejne 24 godziny, poczynając od 6 w tym dniu, o ile pracodawca nie ustalił innej godziny (art. 133 § 1 i 3 k.p.). Tygodniowy relaks nie zawsze musi przypadać na niedzielę. Jeśli praca w niedzielę jest dozwolona, wtedy tygodniowy odpoczynek może obejmować inne dni.
Przykład: Pani Agata pracuje w biurze w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, od 9 do 17. W każdym tygodniu pracy ma zapewniony odpoczynek tygodniowy wyższy niż minimalny (od piątku od 17, do poniedziałku do 9) i obejmujący zawsze niedzielę. Jej mąż Kacper jest zatrudniony w systemie zmianowym, który obejmuje również niedziele. I dlatego, choć w tygodniu zawsze ma więcej niż 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, to nie zawsze przypada on na niedzielę. Niemniej raz na 4 tygodnie obejmuje on właśnie niedzielę. Pracodawca przestrzega bowiem zasady wynikającej z art. 151 k.p.

Niekiedy obniżony
W niektórych wypadkach pracodawca może zmniejszyć limit 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Nie znaczy to jednak, że wolno mu w ogóle pozbawić pracownika prawa do relaksu tygodniowego. Musi mu zagwarantować co najmniej 24 godziny nieprzerwanego odpoczynku (art. 133 § 2 k.p.). Szef ma prawo obniżyć odpoczynek tygodniowy pracownikom:
- zarządzającym w jego imieniu zakładem pracy,
- prowadzącym akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- którzy zmieniają porę wykonywania pracy i w związku z tym przechodzą na inną zmianę.

Tydzień dla celów rozliczania czasu pracy i odpoczynku tygodniowego nie pokrywa się z tygodniem kalendarzowym. Jest to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 129 § 3 pkt 2 k.p.).
Szef, który nie zapewnia pracownikom minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, popełnia wykroczenie (art. 281 pkt 5 k.p.). Tym samym naraża się na karę grzywny do 30 000 zł.

mgr Robert Gorczyca prawnik, specjalista ds. bhp